1. Teori Penetapan Tujuan

Diungkapkan oleh Edwin Locke pada akhir 1960-an yang mengungkapkan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya akan harus dilakukan. Bukti sangat mendukung nilai dari sasaran.  Lebih tepatnya, kita dapat mengatakan bahwa sasaran khusus meningkatkan kinerja: bahwa sasaran sulit, bila diterima dengan baik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada sasaran mudah; dan bahwa umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi ketimbang tidak ada umpan balik.

Selain umpan balik, tiga faktor lain yang telah ditemukan dapat mempengaruhi hubungan sasaran kinerja yaitu : komitmen sasaran, keefektifan diri yang memadai dan budaya nasional.

2. Teori Penguatan

Lawan terhadap teori penentuan-sasaran adalah teori penguatan. Dalam teori perilaku kita mempunyai pendekatan perilaku, yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Para ahli teori penguatan memandang perilaku dibentuk oleh lingkungan. Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil sesuatu tindakan. Karena teori ini tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, maka jelas, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi teori ini memang memberikan cara analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku.

3. Teori Keadilan

Artinya individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan.

Acuan yang dipilih oleh karyawan menambah kompleksitas teori kesetaraan. Bukti menunjukkan bahwa acuan yang dipilih merupakan variabel yang penting dalam teori kesetaraan. Ada  empat perbandinagn acuan yang dapat digunakan oleh karyawan :

Di dalam diri sendiri : Pengalaman karyawan dalam posisi yang berbeda dalam organisasinya yang sekarang ini.

Di luar diri sendiri : Pengalaman karyawan dalam sitasi atau posisi di luar organisasinya sekarang ini.

Di dalam diri orang lain : Individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan itu.

Di luar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu.

Berdasarkan teori kesetaraan, bila karyawan memperepsikan ketidaksetaraan, dapat diprediksi bahwa mereka dapat mengambil salah satu dari enam pilihan berikut.

1. Mengubah masukan mereka (misalnya tidak mengeluarkan banyak upaya)
2. Mengubah keluaran mereka (misalnya menaikkan upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari unit yang kualitasnya lebih rendah)
3. Mendistorsikan persepsi mengenai dirinya.
4. Mendistorsi persepsi mengenai orang lain.
5. Memilih acuan yang berlainan.
6. Meninggalkan medan.

 

4. Teori Pengharapan

Teori yang dikemukanan oleh Victor Vroom ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderunagn untuk bertindak dengan cara tertetu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut.

Teori ini berfokus pada tiga hubungan :

1. Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – imbalan. Sampai sejauh mana individu itu menyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

Kunci teori pengharapan adalah pemahaman ssaran individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan akhirnya antara imbalan dan dipuaskannya asing-masing sasaran. Teori ini mengakui bahwa tidak ada asas yang universal untuk menjelaskna motivasi semua orang.